한 포털 사이트에 의하면 직장인들은 상사에게 “일이 문제 없이 잘 진행되고 있습니다”라는 거짓말을, 상사는 부하 직원에게 “자네만 믿네”라는 거짓말을 가장 많이 하는 것으로 조사되었단다.

부하가 질책이 두려워 거짓말을 하는 것은 공감하는 바지만, 상사의 거짓말은 다소 의외로 들린다. 부모나 선배 등 개인적 관계에서야 질책보다 격려하는 차원에서 하는 말일 수 있겠으나 직장 내에서의 “자네만 믿네”는 우리 사회의 리더십이 아직은 감성에 치우쳐있다는 방증인 것 같다.

조직 내의 서로 다른 자질과 성격, 행동 양식을 가진 구성원들을 어떻게 하면 같은 방향으로 움직이게 할 수 있을까? 대개 전통적인 유형의 관리자는 자신이 가진 지위와 권위에 의존하여 업무 지시를 내리고, 업적이 부진하면 위협을 가하여 목표를 달성하도록 하는 카리스마형이 많다.

어떤 이는 조직과 가정을 위해 일해 달라고 감성에 호소하거나 너는 할 수 있다고 부추기는 타입이 있고, 책임과 권한을 위임하여 일을 추진하게 하는 위임형, 무책임한 것 같지만 알아서 하도록 내버려 두는 방임형 관리자도 우리 주변에는 의외로 많이 있다. 이외에도 감성 관리에 주력하는 감성형, 구성원들을 주인처럼 섬겨 동기를 유발케 하는 서번트 리더십도 한동안 각광받던 유형중 하나다.

그러나 리더십을 연구하는 많은 학자들은 부하 직원들의 성과를 최고로 높이는 리더십 유형은 따로 존재하는 것이 아니라, 상황에 따라 적합한 리더십유형을 적용하는 것이라고 말한다.

예를 들어 능력이 부족하고 하려고 하는 의지도 약한 부하 직원에게는 작업 일정을 수립해주거나 직무를 정확히 규정해 주는 지시적인 리더십이 가장 효과가 크고, 스트레스나 좌절감을 느끼고 있는 부하 직원이나 수행하는 업무가 어려워 자신감을 가지지 못하는 부하 직원에게는 용기와 자신감을 북돋아 주며 개인적인 문제를 해결해 주는 후원적 리더십이 가장 효과가 크다는 것이다.

또한 능력이 있고 무엇이든 실천하려는 의지가 강한 부하에게는 되도록 간섭을 하지 않고 결정 권한과 실행 책임을 위임하여 주는 위임형 리더십이 필요할 것이다.

그러나 대부분의 관리자는 스스로 가지고 있는 한가지 유형의 리더십만을 고집한다고 한다. 지시적인 리더십을 가진 관리자는 상황에 관계없이 항상 부하들에게 구체적으로 업무를 지시하고 통제하려 들며, 후원적인 리더십을 가진 관리자는 언제나 친절하게 대하고 인간적인 문제에만 관심을 갖는다는 것이다.

동일한 리더십 유형이 모든 상황에서 똑같이 효과적이지는 못한 것은 자명한 일이다. 따라서 리더는 자신의 스타일대로 모든 부하 직원들에게 행동할 것이 아니라, 부하 직원이 수행하는 업무가 어려워 좌절감을 느끼고 있는지, 능력과 의지를 가지고 있는지에 대한 처지를 제대로 파악하여 그 상황에 맞는 리더십을 발휘해야 성과를 높일 수 있는 것이다.